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【法官解讀】從校園到職場:法官解析職場中簽勞動合同潛在風險

作者:    發布時間:2015-11-16 10:11:17


又是一年畢業季臨近,眾多高校畢業生即將告別校園,走入職場。法官為應屆畢業生解析職場中簽訂勞動合同的各種“潛在風險”。

風險一 :通過面試后,單位要求繳納費用、參加培訓方可簽訂勞動合同。

小李是計算機專業應屆畢業生,經過兩輪的面試后收到了某科技公司發出的《通過公司面試的通知》:“為確保掌握該崗位相關知識、技能,公司將進行相關培訓,雙方各負擔培訓費50%.”小李向科技公司繳納了培訓費兩萬元。

培訓五個月后,公司并未與小李簽訂勞動合同。錯過求職時機的小李將公司訴至法院,要求返還培訓費兩萬元。

法院經過審理認為,科技公司在五個月的培訓期內并未對小李進行正規課程培訓,亦未對小李進行相應考核,判決公司返還兩萬元培訓費。

「法官釋法」《勞動合同法》第9條規定:“用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”。

本案中,公司在招錄員工過程中,以入職培訓為由,收取高額培訓費用的行為違反法律規定,小李有權拒絕。公司雖發出《通過公司面試的通知》,但該通知僅代表小李通過面試,并不意味著公司將必然與其簽訂勞動合同。小李并不能據此認定,該份工作已經“十拿九穩”。因此,求職過程中,當遭遇用人單位提出交納“保證金”、“制服費”、“培訓費”等要求,或用人單位提出代存、代管“從業資質證”、“資格證”等要求時,求職者可予以拒絕。同時,求職者應對用人單位是否正規、所招聘職位是否存在等情況重新進行考量。

風險二:“三方協議”是勞動合同嗎?

小趙畢業后入職某公司,工作半年,仍未與用人單位簽訂勞動合同。公司解釋:公司、小趙及小趙的畢業學校,彼此間簽訂有“三方協議”,該協議已經確定了小趙的勞動關系,無需另行簽訂勞動合同。小趙與公司協商未果提起勞動仲裁,要求公司支付未簽勞動合同的二倍工資差額。

「法官釋法」《勞動合同法》第10條規定:“建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”

本案中,公司將“三方協議”視同于勞動合同,并以此為由未予小趙簽訂書面勞動合同的行為違反法律規定。“三方協議”即《高校畢業生就業協議書》,通常由教育部門、相關就業主管部門統一制表,由學校下發、畢業生簽字、用人單位蓋章,畢業生本人保管一份作為報到、轉接戶口關系的依據;是明確畢業生、學校、用人單位三方在應屆畢業生就業過程中權利義務的書面文件。而勞動合同是由用人單位提供,經與畢業生平等協商后簽訂的,對工作崗位、工作待遇等勞動權利義務關系進行約定的書面文件。因此,“三方協議”與“勞動合同”在簽約主體、約定內容等方面具有明顯區別,“三方協議”并不具有“勞動合同”的法律效力。

風險三:對于試用期的長短、待遇,法律有無明確規定?

小蘇畢業后入職某園林公司從事設計工作。公司表示,園林設計工作十分看重個人的實際能力及創造力,因此需要通過一定的觀察期來確定其是否適合。如果通過考察,公司會與其簽訂正式的勞動合同。小蘇答應上述要求,與園林公司簽訂了為期一年的試用期勞動合同,工資按同崗位正式員工的80%計算。一年后,小蘇要求公司與其簽訂正式勞動合同遭拒絕。

「法官釋法」試用期,即用人單位與勞動者相互了解相互選擇的考察期。《勞動合同法》第19條明確規定:“勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月……試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限”。

《勞動合同法》第20條規定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。

本案中,園林公司與小李簽訂的《試用期勞動合同》有兩處不符合法律規定:一是合同僅約定試用期,二是一年的試用期時間過長。因此,該份試用期勞動合同并不具有“試用期合同”的性質,一年的合同期應視為是雙方的勞動合同期限,小李據此要求園林公司向其補足工資差額并無不當。

求職者應牢記:《勞動合同法》中試用期長短有上限,工資多少有下限。

風險四:“五險”是哪五險?

小何畢業后入職某公司,約定月工資5000元。公司規定,試用期內公司無需繳納社保。試用期結束后,如小何達到公司錄用條件,則公司開始為小何繳納“五險”,繳費基數參照最低工資標準。銷售公司的規定合法嗎?

「法官釋法」《社會保險法》規定:養老保險、醫療保險、失業保險,由用人單位和職工按照有關規定共同繳納;工傷保險、生育保險,由用人單位按照國家規定繳納,職工無需負擔。因此,人們常說的“五險”,即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。

本案中,公司規定存在兩處違法:一、試用期轉正后才開始為員工交納社會保險。《社會保險法》第58條規定,“用人單位應自用工之日起三十日內為職工申辦社會保險登記。”因試用期包含在勞動關系期間,用人單位不應以員工在試用期為由拒絕為員工辦理社會保險。二、約定繳費基數參照最低工資。按照相關規定,用人單位應以職工的工資收入為基數繳納社會保險費用。

風險五:單位建議采用“工資+報銷”的形式發放工資以達到“合理避稅”的目的。

小王入職某培訓公司任軟件開發工程師,口頭約定月工資1萬元。公司以“合理避稅”為由,建議將工資分兩部分發放:即銀行轉賬發放“工資”4000元,現金形式發放“報銷”6000元。小王認為該工資發放方式可以有效規避個人所得稅便答應。事后,小王與公司發生糾紛,訴訟中雙方就小王的月工資標準各執一詞。面對銀行明細中的“工資”4000元,小李百口莫辯。

「法官釋法」本案中,以“工資+報銷”的形式來規避個人所得稅的繳納義務并不合法,該約定既有違個人所得稅的相關法律法規,又會給勞動者個人帶來潛在風險。一旦稅務部門發現并追究上述行為,個人和用人單位均需補繳相應稅款,接受相應處罰,同時個人誠信也會留下不良記錄。“工資+報銷”的形式會導致工資組成不明,當個人與用人單位發生糾紛時,極易造成工資標準的舉證困難。面對勞動合同中約定的較低工資標準、銀行明細中顯示的固定“工資”數額,個人通常很難舉證證明“報銷”部分潛在工資收入的存在,面臨敗訴的風險。


(作者:蔡笑 單位系北京海淀法院勞動爭議庭)


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