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員工的最佳福利,是與優秀者一起工作 !

作者:SXHRA    發布時間:2015-11-18 15:11:17

 導讀:員工的最佳福利,不是一個舒適的辦公環境和良好的薪酬和待遇,而是與優秀者一起工作。招聘優秀的員工,可以省去很多因能力不足的員工帶來的不必要的麻煩。聚合優秀的員工,讓能力不足者離開,這是一個企業明智的選擇。

 很多大公司的HR往往花太多時間用于擬定人力資源管理的條例,以應付一小撮與公司利益不一致的員工,殊不知,招聘優秀的員工與他們一起工作,不但可以減少不必要的麻煩也是給員工們的最佳福利!


 我所在的Netflix是家在線影片租賃提供商,在2013年付費訂閱用戶超過了300萬,股價漲幅超過兩倍,原創自制劇共獲得14項艾美獎提名,《紙牌屋》更是一舉拿下最佳導演、最佳選角兩項大獎。Netflix在商業上取得的巨大成功與人才的選拔和管理是分不開的。


  回溯到2001年,互聯網泡沫破滅打亂了公司的IPO計劃,我們還裁掉了1/3的員工。我作為首席人才官有一天和工程師約翰談話,說希望盡快替他找到幫手。裁員之前,約翰手下有三名工程師。可他的回答卻出人意料:“我寧可自己做,也不要二流手下。”原來,過去約翰要花大量時間去管理員工并收拾他們的爛攤子。


  這句話日后反復在我耳畔回響:你能為員工提供的最佳福利,不是請客吃飯和團隊活動,而是招募優秀的員工,讓他們和最優秀的人一起工作!如果你希望團隊里都是最優秀的員工,那么你必須要請能力不足的人離開。


  2002年形勢好轉后,Netflix成功IPO,當時公司急需經驗豐富的財務專員,而會計勞拉已經不勝任這份工作。勞拉曾為公司做出了很大的貢獻,有人提議給她特設一個職位,但我直接告訴她,愿意提供一筆可觀的補償金,讓她參加培訓,尋找新的職業發展路徑。


  只雇用、獎勵和容忍“成年人”


  從業三十年,我發現很多大公司的HR往往花太多時間用于擬定人力資源管理的條例,以應付一小撮與公司利益不一致的員工,結果往往得不償失。我們根本不會讓這種人進入公司,我們篩選出的人是真正的“成年人”。


  自Netflix創始起,我們就制定了帶薪假期的規定,并且一直用內部的辦公系統記錄出勤情況。公司上市后,審計師提出異議,認為應引入正式的辦公考勤系統,對員工的休假時間做出清晰的解釋。但CEO里德和我都認為,只要不違反相關法律,何必在意繁文縟節?


  現在,Netflix的員工可以自行決定休假計劃,HR只是給出指導性意見。比如,財務部門的員工不要在季初和季末最繁忙時休假;如果要連續休假30天,要先與HR面談。


  在差旅和報銷制度上,我們告訴員工,公司想節省開支,希望員工把公司的錢當成自己的錢,這大大降低了公司成本。很多公司都通過代理機構訂票,但如果相信員工會遵守“公司利益最優先原則”,讓他們自行在網上訂票,就可以省下一大筆中介費。


  和很多經理一樣,我也會時不時和員工吃工作餐,如果是為了招聘或銷售目的,餐費就可以報銷;如果是和同事不涉及工作的用餐,餐費則不能報銷。總之,只要遵循“成年人”做法的原則,絕大多數員工都會遵守制度。


  讓員工知道“應該做什么”“不要做什么”


  在很久以前,我們就取消了正式的評估制度。某些職能部門員工的業績好壞一目了然,而且,偶爾一次的考核也沒有連貫性。


  比如,工程師瑪利亞被招進公司是負責查找漏洞的。但由于技術的更新,我們很快發現這項工作可以全自動化。經理要求瑪利亞參加評估,以防炒掉她時可能出現的勞務糾紛。但是我說:“大家都知道這出戲會怎么演下去。你先定目標,她根本無法達標,你每周都要跟她進行一次難堪的談話,最后她還是會被炒掉。這對Netflix又有什么好處?”


  我建議他,不妨直接告訴瑪利亞:你的能力已經不符合公司需要了。以我的經驗,只要告知實情,人們總是能夠應對變化。


  取消了正式的業績評估后,我們設立了“非正式的”360度考評制度。我們提出盡可能簡潔的問題:你覺得你的同事“應該做什么”“不要做什么”?簡單、誠懇、定期地以探討的方式進行評估,效果遠遠好過正式考評制度。


  而對于管理者,我們的要求是,要確保員工理解公司發展的核心動力和盈利模式。即使你招到了充滿干勁的員工,你仍需要告訴他們公司是怎么賺錢的,讓他們理解怎么做能幫助公司成功。


  領導者要“保持言行一致”


  從Netflix離職后,我開始從事咨詢工作,拜訪過一家硅谷的創業公司。這家公司在開放式的Loft(閣樓)里放了一張足球桌和兩張臺球桌。


  公司CEO帶著我參觀,我問他:“公司最重要的價值是什么?”他回答:“效率。”我接著問:“那設想一下,我打臺球正占上風,預計還有5分鐘就能結束這局。但是兩分鐘后我要開一個會,我是應該贏下這場球呢,還是去開會?”“你應該打完這一局。”他說。


  盡管自由的工作氛圍是很多硅谷創業公司的特點,但他的回答仍然令我吃驚。“你告訴我效率是公司最重要的價值,但是你卻為了一場臺球讓同事等著你推遲開會。你不覺得這是言行不一嗎?”


  在為客戶做咨詢時,我會建議領導者格外注意“保持言行一致”。我旁聽了很多公司的內部會議,發現許多CEO明顯是在即興發揮:會議缺乏明確議程,只是逐頁復述PPT內容,而這個PPT可能還是一個小時前完成的。員工們當然也會發現這些問題,當他們發現領導沒有充分準備而是全憑即興表演組織會議時,你覺得他們會如何對待他們的工作?


  Netflix改變了人們消費和觀看電影的方式,這是個了不起的創新。而對我來說更了不起的是,從我一進公司開始,公司就希望我不要墨守成規,我也的確是這么做的—拒絕所有的條條框框。


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